Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


A Starbucks az üzemi konyhán, avagy milyen a jó cafeteria rendszer?

2011.02.12

 



Milyen a jó cafeteria rendszer?

 

Olyan, amellyel a munkavállaló és a munkaadó is elégedett, ráadásul szabályos is.

 

Természetesen egy jó cafeteria rendszer nem csupán az üzemi konyha szolgáltatásait foglalja magában, de azért nem árt, ha a választék itt is széles, jó minőségű, elfogadható áron - mint a címben idézett neves amerikai kávézó-lánc kínálata.

 

A bérszámfejtés és az adózás nyelvére lefordítva ez azt jelenti, hogy a juttatások kínálata elég tág ahhoz, hogy a cégnél mindenki megtalálja az őt vonzó elemeket, és a munkaadó a lehető legtöbb értéket tudja adni, a létező legkisebb adóteher mellett. Az sem hátrány, ha ennek adminisztrációja sem igényli újabb három munkatársa azonnali felvételét.

 

Persze a „kecske is jól lakjon és a káposzta is megmaradjon” elvárás megvalósítása egy béren kívüli juttatási rendszer esetében sem könnyű - de korántsem lehetetlen.

 

Ahogy áldott emlékezetű gazdasági jog professzorom szokta mondani, a jogra nem haragudni kell, a jogot ismerni kell és jól alkalmazni.

 

Szóval itt is erre van szükség!

 

De hogyan csináld?

 

Először is meg kell ismerkedned az alábbi jogszabályokkal:

  • a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt),

  • az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségről szóló 2003. évi CXXV. törvény,

  • a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (SZJA-tv.),

  • a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.-tv.)

 

  • az egészségügyi hozzájárulásról szóló 1998. évi LXVI. törvény (Eho-tv.)

 

Persze nem árt némi ismeret a számviteli törvény (Szt.) háza tájáról sem...

 

Biztos vagyok benne, hogy a fenti listát nézve – azontúl, hogy így első gondolatként elment a kedved attól, hogy valaha cafetéria rendszer legyen nálad - szöget ütött a fejedben, hogy mit is keres e felsorolásban a 2003. évi CXXV. törvény.

 

Nos, akár hiszed, akár nem, e jogszabály van olyan fontos e kérdésben is, mint maga az SZJA-törvény!

 

Sok munkaadó végezte már a munkaügyi bíróságon - cseppet sem mellesleg vesztesként -, ha elfeledkezett az említett törvényről.

 

Az idézett jogszabály 21.§-a tartalmazza az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség megvalósításának a foglalkoztatáshoz kapcsolódó elvárásait.

 

E jogszabályi hely deklarálja a munkavállalóknak Munka Törvénykönyve szerint járó juttatásai tekintetében az egyenlő elbánás követelményét.

 

Ebből következően cafeteria rendszerednek mindenképpen meg kell felelnie az alábbi alapelveknek:

  1. Nem zárhatsz ki senkit a juttatási körből (nem dönthetsz úgy - például -, hogy a bérelszámolók és a könyvelők kapnak étkezési utalványt, a takarítók meg semmit)!

  2. Mindenkinek ugyanolyan mértékű juttatást kell adnod, és nem szabhatod meg egyénileg, hogy ki miből mennyit kap (nem feltétlenül kell mindenkinek ugyanazt kapnia, de a keretösszeget nem változtathatod személyenként)!

  3. Ha el akarsz térni az egységesen mindenkinek ugyanannyit elvtől, akkor szabályzatot kell készítened!

  4. Nem teheted a juttatásokat az egyes dolgozók teljesítményétől függővé!

(A cafeteria rendszer nem azonos a teljesítmény-prémiummal, jutalommal, de természetesen segélyezési rendszernek sem tekinthető.)

 

Mostanság szezonja van a különféle, a 2011. évi adóváltozásokkal foglalkozó konferenciáknak, előadásoknak. Ha voltál már az idén ilyenen, akkor biztosan elhangzott már legalább egy előadó szájából az, hogy nincs szükség cafeteria szabályzatra ahhoz, hogy az SZJA-törvény előírásait betartsd!

 

Annyiban ez igaz, hogy - például - nincs szükséged szabályzatra ahhoz, hogy ingyen adasd be az influenza elleni védőoltást a dolgozóidnak (kérdés, mennyire lenne ez vonzó eleme ez a juttatási rendszerednek), hiszen az az SZJA-törvény 1. számú melléklete (8.39 pont) alapján adómentes. Akár van szabályzatod, akár nincs.

 

Nos, az érintett előadók alkalmasint jól ismerhetik az adótörvényt, de valószínű, hogy nagyon régen olvasták már a Munka Törvénykönyvét, vagy a fentebb már említett 2003. évi CXXV. törvényt!

 

Ha a dörzsöltebb munkaadók közé tartozol - és szerintem közéjük tartozol, különben most nem olvasnád ezt a cikket- , akkor mondhatod, hogy van kollektív szerződésünk (vagy szervezeti és működési szabályzatunk, közszolgálati szabályzatunk - „ízlés szerint”).

 

Mielőtt ezt a kérdést is kiveséznénk, szeretnék elmesélni neked egy történetet!

 

A villamoson utaztam, az egyik megállóban felszállt egy nagypapa az unokájával. Napfényes, de hideg téli idő volt. A körülbelül 7-8 éves kisfiú is ennek megfelelően jól fel volt öltözve: sapka, sál, kesztyű, meleg kabát. Leültek a kocsi napfényes oldalán egymással szemben. A kisfiú az ablakon beragyogó napfény hatására kezdte lehúzni a cipzárt a kabátján, de azért még megkérdezte: „Levehetem a kabátomat?” A nagypapa bölcsen azt válaszolta: „Leveheted, ha akarod, de én azt tanácsolom neked, hogy ne tedd. Hideg van!”

 

Szóval, szabadon választhatsz, ha akarod, belefoglalhatod a juttatási rendszered szabályait a felsorolt szabályzatok valamelyikébe, vagy akár a munkaszerződésekbe is.

 

Én azonban azt tanácsolom neked, hogy ne tedd!

 

Azon túlmenően, hogy akárminek nevezed is a szabályzatot, a szabályokat ki kell dolgozni - és ez a nagyobb feladat-, akár a kollektív szerződésbe biggyeszted, akár egy cafeteria szerződésbe, viszont a munkaszerződést, a kollektív szerződést, a szervezeti és működési szabályzatot később nagyon nehéz lesz módosítanod.

 

Viszont, ha van saját cafeteria szabályzatod, akkor csoportokat is meghatározhatsz, amelyeknek tagjai különböző értékű, formájú juttatásokat kapnak. Fontos, hogy az egy csoportba tartozó munkavállalóidra ekkor is ugyanaz a szabály vonatkozik!

Így például, ha az autószerelőid csoportjában nettó 300 ezer forint az éves keret, akkor nem mondhatod azt, hogy Józsi csak 150 ezret kap, mert kétbalkezes, lassú (nem hozott csontot a kutyámnak, stb.)

 

Azt viszont megteheted, hogy aszerint teszel különbséget az egyes csoportok közt, hogy mennyiben járulnak hozzá a cég eredményességéhez. Ekkor - maradva az autószerelőknél -, lehet egy kezdő (junior) autószerelő csoportod, mondjuk 5 évnél kevesebb gyakorlattal rendelkező, és lehet egy gyakorlott (senior) csoportod az ennél tapasztaltabb szakik számára.

 

Amit eddig olvastál, még csak a jéghegy csúcsa.

 

Persze nem elvenni akarom a kedved a szabályzat készítésétől, csak szeretném, ha tudnád, hogy az komoly szakmai feladat, de akkor jársz jól, ha van szabályzatod.

Nagyon sok későbbi kellemetlenségtől – akár a dolgozóiddal, akár az adóhatósággal kapcsolatban – megkímélheted magad!

 

Arról már nem is beszélve, hogy olyan szabályzatra van szükséged, amelyet minden munkavállaló megért, képes értelmezni. Azt hiszem, ez a dolog legkényesebb része.

 

Ha nincs gyakorlatod az ilyesmiben, akkor sikerülhet átrágnod magad a cikkem elején felsorolt jogszabályokon, de korántsem biztos, hogy az így nyert ismereteidet át is tudod úgy adni a dolgozóidnak, hogy megértsék, nem a te érdekeidet szolgáló úri huncutságról van szó, hanem olyan juttatásokról, amelyek számukra is előnyösebbek.

 

Szóval, ha nem akarod, hogy üvöltve követeljék, hogy azonnal fizesd ki bérként a juttatási keretet a házi pénztárból, jobb, ha átgondolod a szabályzat készítését!

 

Hogy fentiek fényében miért állítom még mindig, hogy jobban jártok – te és a dolgozóid is -, ha a béren kívüli juttatásokra fordítod azt a pénzt, amiből esetleg emelhetnéd a béreket, akkor ajánlom figyelmedbe az alábbi táblázatot!

 


Vegyük példaként azt a helyzetet, amikor a munkaadó személyenként bruttó 200 ezer forintot tud bérfejlesztése, illetve cafeteria keret céljára fordítani. Bérként kifizetve ez a munkaadónak 57 ezer forint járulékterhet jelent, a munkavállalónak pedig 125.360,-Ft nettó bért (adókedvezmények nélkül).


Ha a munkaadó a fenti összeget kedvezményes juttatások (első és második csoport) azaz cafeteria rendszer keretében juttatja dolgozóinak, akkor - attól függően, hogy a terheket a vállalkozás, a dolgozó, vagy megosztva viselik, a nettó jövedelem az alábbiak szerint alakul1:


 

Adóteher 19,04%

(az 1,19-es szorzóval növelt alapra)

Vállalkozás

Megosztott

Dolgozó

Nettó jövedelem

200.000,-

184.000,-

168.011,-

Nettó többletjövedelem

74.640,-

58.640,-

42.651,-

Munkáltatói megtakarítás

18.920,-

37.960,-

57.000,-

 

Az első esetben mind az adót, mind az esetleges járulékot a munkaadó fizeti a szóban forgó 200 ezer forinton felül, így a keret értéke a magánszemély számára 200 ezer forint. Ez a megoldás még így is 18.920 ,- megtakarítást jelent a munkaadónak a bérhez képest. A dolgozónak pedig 74.640,-Ft többletet jelent a nettó bér 125.360,-Ft-os összegéhez viszonyítva.

 


 

 

Ha a szőrős szívű munkaadó a 200 ezer forintot bruttó cafeteria keretként határozza meg – azaz a dolgozó számára az adó és járulékteherrel csökkentett érték jelenti a tényleges juttatást, még így is 42.651,-Ft-tal kap többet a bérhez képest. Ha pedig a terheket megosztva viselik - azaz a példabeli eset szerint az adóteher felét a dolgozó fizeti - akkor 184 ezer forint nettó juttatással számolhat.


A három variáció mindegyike kedvezőbb a munkavállaló számára is, mint a bérként való kifizetés (az adóalap a juttatás 1,27-es szorzóval növelt értéke az utóbbi esetben,és ezért a bruttó bérre vetítve 20,32 százalék adóra számíthatunk, míg cafeteria esetében 1,19-es szorzóról és 19,4 százalék adóteherről van szó).



Viszont – ezt is figyelembe kell venni - ezen juttatásokat, ha terheli is járulék, az egészségügyi hozzájárulás. Ennek megfizetése pedig nem jogosít nyugdíjra, sőt az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásaira (táppénz, gyed) sem. Annak ellenére, hogy ez is 27 százalék, míg a - például munkabéreket terhelő – munkaadói TB-járulék együttesen ugyancsak ennyi, de abban benne van 24 százalék nyugdíjbiztosítási járulék!


Azaz felmerül a kérdés, hátrányos-e a cafeteria a nyugdíj – és táppénz alapra?


Igen, ha nem jól átgondolt és „dörzsölten” kialakított a rendszer...


De erre is van MEGOLDÁS!



Ha még csak most kezdtél gondolkodni a cafeteria rendszer bevezetéséről, akkor iratkozz fel a Hírlevelemre, és kapsz ajándékba egy 61 oldalas e-bookot, amely a cafeteriáról szól – ideértve egy mintaszabályzatot is.



Ha már eldöntötted, hogy bevezeted a rendszert és ehhez kell segítség - a vállalkozásodra szabott szabályzatot például már 30 ezer forinttól kaphatsz, akkor írd meg, mire van szükséged, szóval kat t ide!

1A Bonus-Cafeteria kft prezentációjának felhasználásával